Как оформить лишение премии

Как оформить лишение премии

• Изменение и прекращение обязательств
• Обстоятельства непреодолимой силы
• Приостановление взыскания налоговой задолженности
• Действие разрешительных документов

• Какой штраф за не вовремя сданный отчет СЗВ-ТД
• Что такое медианная зарплата
• Как правильно составить договор подряда с физическим лицом
• Как разработать штатное расписание на 2021 год
• На основании чего ИП подписывает договор

• Скачать дополнительные материалы в базе КонсультантПлюс. Бесплатно на 2 дня

Что значит «лишить премии»

Премирование — одна из форм материального стимулирования за отличное выполнение трудовых обязанностей. В отличие от фиксированной заработной платы, надбавка является переменной величиной и не входит в список обязательных выплат работникам. Назначение ее не оговаривается в ТК РФ и регламентируется внутренними документами компании.

Проведение процедуры лишения премии работника по ТК РФ подразумевает удержание или всей выплаты, или ее части. Руководитель вправе принять такое решение, если работник недобросовестно относится к должностным обязанностям, пренебрегает ими.

Поскольку законодательно процедура лишения премии работника в ТК РФ не оговорена, основным регламентирующим документом являются внутренние локальные акты компании. Если дополнительное материальное стимулирование предусмотрено в организации, то должны соблюдаться правила его использования.

Схематично алгоритм, как лишить премии работника, включает следующие основные шаги работодателя:

Шаг 1

Подготовить акт, в котором зафиксировано нарушение трудовых обязанностей. Прописать в нем основания для отмены поощрения.

Шаг 2

Получить объяснительную записку от сотрудника, в которой указывается причина нарушения.

Шаг 3

На основании предоставленных документов вынести решение и подготовить текст приказа.

Как оформить депремирование

Поскольку премия — это материальное поощрение работников, и лишение ее — финансовое наказание за недобросовестное выполнение трудовых обязательств, а денежные вопросы всегда наиболее болезненно воспринимаются сотрудниками, процесс депремирования необходимо строго регламентировать. Критерии назначения и основания для лишения премии прописываются в локальных нормативных актах. Руководитель обязан провести ознакомление сотрудников с этим документом под подпись.

Чтобы оформить лишение премии по Трудовому кодексу и без негативных последствий для работодателя, рекомендуем соблюдать определенный порядок действий.

Этапы назначения наказания при разовом лишении премии:

1. Составляется акт о нарушении работником трудовых обязательств. Например, докладная записка от руководителя структурного подразделения. В акте прописываются основания для отказа в начислении выплаты.
2. Проводится анализ критериев, на основании которых назначается надбавка.
3. Запрашивается объяснительная записка от работника, в которой указана причина нарушения правил.
4. Документы предоставляются в отдел, который отвечает за начисления — бухгалтерию или кадры. На основании полученных документов выносится решение и определяется мера взыскания вплоть до увольнения.
5. Издается приказ о полной или частичной отмене выплаты. Указывается период, за который наказывается подчиненный.
6. Приказ, подписанный руководителем, передается сотруднику для прочтения и подписи.

Пример докладной записки

Пример приказа о лишении премии за невыполнение должностных обязанностей

При периодическом депремировании придется пройти все те же шаги, но в итоговом приказе указать период, на который подчиненный лишен выплат.

По каким причинам лишают выплаты

Депремирование назначают только при наличии оснований. Чаще других производят лишение премии за нарушение трудовой дисциплины на рабочем месте по следующим основаниям:

• нарушение дисциплинарных норм или некорректное поведение по отношению к коллегам или заказчикам;
• невыполнение обязанностей, в том числе приведших к нанесению ущерба организации;
• неоднократное вынесение замечания или выговоров в период времени, за который начисляется поощрение;
• претензии со стороны заказчиков или контрагентов к работе и поведению сотрудника;
• прогулы, опоздания и другие мелкие нарушения трудовой дисциплины.

Возникает вопрос: является ли лишение премии дисциплинарным взысканием. По ТК РФ — нет, не является. По статье 192 ТК РФ , существуют три вида дисциплинарных наказаний:

1. Выговор.
2. Замечание.
3. Увольнение по соответствующим основаниям.

По трудовому законодательству, применение двойного наказания за один проступок невозможно. Но учитывая, что, по ТК РФ, лишение премии не имеет отношения к дисциплинарным санкциям, его допускается проводить одновременно с наложением выговора. Расценивать это как двойное наказание нельзя.

Критерии премиальной выплаты и основания для ее лишения обязательно прописываются в локальных актах компании, и сотрудник знакомится с ним под подпись. Если в локальном акте отсутствует указание на депремирование, оно является незаконным.

Можно ли полностью лишить поощрения

Любые бонусы не являются обязательными для компании и не прописаны в ТК РФ. Полностью лишить надбавки допускается, если соблюдены условия:

1. Есть нарушение трудовой дисциплины.
2. Есть локальные акты компании о начислении надбавки.
3. Соблюдена документальная форма оформления.

При разовой отмене поощрения оно не назначается только за период, в котором зафиксирован проступок.

Если руководство решило не назначать надбавку и в будущем, то это прописывается в локальном акте. В нем отмечают обстоятельства, при которых допустимо полное прекращение выплат на весь период работы.

Ответственность за незаконное депремирование

Еще раз напомним, что лишение премии не регламентируется ТК РФ, так как премия не является постоянной выплатой. Но существует ряд обстоятельств, при наличии которых депремирование признают незаконным. Например, при нарушении оформления процедуры или ее несоответствии внутренним локальным актам.

Случаи незаконной отмены премии:

1. Если основания для этого не перечислены в локальном акте.
2. Если локальный акт компании не предоставляет права работодателю принимать решение о лишении выплат.
3. Отсутствуют или неправильно оформлены документы для лишения на основании нарушения работником трудовой дисциплины или наличия дисциплинарного взыскания. Отсутствует акт о нарушении трудовой дисциплины, приказ о лишении выплат, объяснительная сотрудника по факту нарушения трудовой дисциплины.
4. Отсутствует приказ. Это актуально, если решение принимает работодатель.
5. Сотрудник не ознакомлен под подпись с приказом.

Если работник считает, что его лишили денег незаконно, он вправе обратиться в трудовую инспекцию или в суд с иском. Для предоставления иска в контролирующую организации необходимо предоставить ряд документов: паспорт, заявление, копию приказа (по требованию), платежные документы о сроках и суммах выплат, производимых сотруднику.

Источник: clubtk.ru

Имею ли я право отказаться от обучения без последствия увольнения?

Здравствуйте. Я работаю на металлургическом заводе в цеху 59 отжигальщиком цветных металлов 4го разряда на горизонтально закулисной печи. Меня полгода назад перевели в цех 3 для работы на вертикальных печах, там добавилась к профессии работа на сверлильном станке. Придя в первый раз туда работать мне руководство сказали так :”нам нужно чтоб ты работал на сверлильном станке и помогал отжигальщику грузить печь”. Теперь спустя полгода от меня требуют научиться работать на их печах, на что я отвечаю разве вам недостаточно того что я сейчас выполняю?

Хочу поинтересоваться имею ли я право отказаться от обучения без последствия увольнения, т.к. я числюсь там временным переводом?

Добрый день! Если работаете по трудовому договру, то вам нужно обратить внимание на ваши прямые обязанности по договору, если же та работа, которую вам навязывают, не входит в перечень ваших обязанностей, то можете ссылаться на ст.60 ТК РФ Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Если хотите получить более подробную и развернутую консультацию по этому вопросу, пишите мне на почту – [email protected],, либо на сайте в личные сообщения.

Буду признателен за положительную оценку ответа!

Да, имеете. Увольнение допускается только если на предприятии отсутствуют иные вакантные должности, которые Вы можете занимать с учетом собственных навыков и квалификации. Если работодатель имел такие вакансии. но не предложил их Вам, то можно обжаловать его действия через трудовую инспекцию или суд.

Конечно ваш вопрос не совсем прост как кажется. Во первых нужно смотреть ваши должностные обязанности.

“Трудовой кодекс Российской Федерации” от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)

Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Но если вам предлагается совмещение должностей, то вас обязаны уведомить письменно.оплачиваться это должно отдельно от основного заработка. Согласно

“Трудовой кодекс Российской Федерации” от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)

Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Но как я понимаю вас хотят поставить за другую печь. Если это не противоречит условиям вашего трудового договора, то согласно

“Трудовой кодекс Российской Федерации” от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)

Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Отсюда следует , что если не нарушает условий договора, то отказ будет расценен соответствующе и вас могут уволить.

Буду благодарен за отзыв и оценку ответа. Спасибо.

Источник: www.yurist-online.net

Начальница заставляет ехать в другой город на курсы повышения квалификации,

по состоянию здоровья я не могу выдерживать поездки, но никакими бумагами это не подтверждено (нет справок от врачей), скажите пожалуйста имеет ли право начальник заставлять меня ехать на эти курсы и как правильно мотивировать отказ. Спасибо.

Статья 197 ТК РФ. Право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование

Работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование.

Указанное право реализуется путем заключения договора между работником и работодателем.

Статья 196. Права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников

Необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель.

Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

Работникам, проходящим подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Если это необходимо для труд. Деятельности, то отказаться вы не можете.

Можете отказаться, если это не предусмотрено трудовым договором и должностной инструкцией (ст. 72 ТК РФ)

Согласно ст. 187 ТК РФ при направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы.

Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

Перечень возмещаемых работнику расходов, связанных со служебной командировкой, приведен в ст. 168 ТК РФ.

Повышение квалификации – это обучение специалистов, которое проводится не реже, чем один раз в пять лет и направлено на обновление теоретических и практических знаний в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач (п. 7 Типового положения об образовательном учреждении). Конкретные сроки проведения повышения квалификации работодатель может устанавливать самостоятельно.

Повышение квалификации включает следующие виды обучения:

– краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата;

– тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения;

– длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.

Повышение квалификации проводится в образовательных учреждениях, с которыми организация может заключить договор на предоставление такого вида услуг. В соответствии с п. 8 Типового положения об образовательном учреждении к образовательным учреждениям повышения квалификации относятся:

– академии (за исключением академий, являющихся образовательными учреждениями высшего профессионального образования);

– институты повышения квалификации (усовершенствования) – отраслевые, межотраслевые, региональные;

– курсы (школы, центры) повышения квалификации, учебные центры службы занятости.

Частью 3 ст. 196 ТК РФ установлено право работодателя самостоятельно определять формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, а также перечни необходимых профессий и специальностей в локальном нормативном акте при участии профсоюзного органа.

Согласно ч. 4 ст. 196 ТК РФ в определенных случаях работодатель обязан проводить повышение квалификации работников. К таким работникам, в частности, относятся:

– сотрудники таможенных органов (пп. 8 п. 1 ст. 16 Федерального закона от 21.07.1997 N 114-ФЗ);

– нотариусы, стажеры, помощники нотариусов (ст. 30 Основ законодательства Российской Федерации о нотариате (утв. ВС РФ 11.02.1993 N 4462-1));

– специалисты в области физической культуры и спорта (Федеральный закон от 04.12.2007 N 329-ФЗ);

– водители и другие работники автомобильного и наземного городского электрического транспорта, обеспечивающие безопасность дорожного движения (Федеральный закон от 10.12.1995 N 196-ФЗ);

– работники железнодорожного транспорта, производственная деятельность которых непосредственно связана с движением поездов (Федеральный закон от 10.01.2003 N 17-ФЗ).

Если порядок и условия подготовки и переподготовки кадров регламентируются локальными и иными нормативно-правовыми актами, работник вправе требовать соблюдения норм, закрепленных в них. Другими словами, если право работника на прохождение обучения с целью повышения квалификации установлено в нормативно-правовых актах или трудовом договоре, то непредоставление работодателем такой возможности является нарушением положений договора или закона. Например, в локальном нормативном акте работодателя установлено, что работник, не прошедший аттестацию, должен направляться на курсы повышения квалификации или на переобучение. В таком случае после аттестации, в результате которой было выявлено несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, работодатель обязан направить его на обучение, прежде чем начать процедуру перевода на другую должность или увольнения. Иначе перевод на другую должность или увольнение будет незаконным (см. Определение Московского городского суда от 28.09.2010 по делу N 33-30360).

Источник: www.9111.ru

Голосование:

Отказ от направления на учебу

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

Жизнь прекрасна. и пофиг, что это неправда.

Жизнь меня конечно вы..ет, но позу я выберу сама!

Жизнь прекрасна. и пофиг, что это неправда.

Жизнь меня конечно вы..ет, но позу я выберу сама!

Жизнь прекрасна. и пофиг, что это неправда.

Жизнь меня конечно вы..ет, но позу я выберу сама!

Ответственность работника за отказ от обучения

Возможно ли применить к работнику, например, дисциплинарное взыскание, если он отказывается от прохождения курсов повышения квалификации? Довольно частый вопрос, задаваемый прогрессивными руководителями, активно развивающими направление обучения.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ применение работодателем к работнику дисциплинарного взыскания возможно лишь при совершении работником дисциплинарного проступка. Под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, то есть обязанностей, вытекающих из конкретного трудового правоотношения. Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников у данного работодателя входят в систему отношений трудового права, являются непосредственно связанными с трудовым правоотношением, однако представляют собой отдельные правоотношения. Работодатель должен надлежащим образом оформить соглашение с работником о прохождении обучения. И даже в этом случае неисполнение обязанностей в рамках отношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации все-таки нельзя отнести к дисциплинарному проступку, так как в данном случае обучение не может выступать как трудовая обязанность, а лишь как вспомогательный фактор для выполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Существуют отдельные категорий работников, для которых повышение квалификации является обязательным условием выполнения ими работы в силу закона и иных нормативных правовых актов. Например, Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан, утв. Верховным Советом РФ от 22.07.1993 N 5487-1 (в ред. Федерального закона от 18.10.2007 N 230-ФЗ), а также ряд других нормативных актов, таких как Постановление Правительства РФ от 06.07.2006 N 416 “Об утверждении положения о лицензировании фармацевтической деятельности”, Приказ Минздравсоцразвития России от 06.06.2008 N 263н “Об утверждении методических указаний по осуществлению органами государственной власти субъектов РФ переданных полномочий РФ по лицензированию фармацевтической деятельности”, говорят о том, что медицинские и фармацевтические работники могут осуществлять свою профессиональную деятельность при наличии сертификата специалиста, который выдается сроком до пяти лет. Для получения такого сертификата медицинским и фармацевтическим работникам необходимо иметь послевузовское профессиональное образование в аспирантуре, ординатуре, или дополнительное образование (повышение квалификации, специализация), или пройти проверочное испытание, проводимое комиссиями профессиональных медицинских и фармацевтических ассоциаций.

Источник: kadrovik-info.ru