Прогул с уважением

Местные суды встали на сторону работодателя. А обиженная истица нашла в себе силы дойти до Верховного суда. Там дело рассмотрели и заявили, что если сотрудник не вышел на работу по уважительной причине да еще и предпринял меры для обеспечения рабочего процесса в его отсутствие, то увольнять такого работника нельзя. Верховный суд обозначил важный для подобных обстоятельств принцип: увольнение человека – крайняя мера. И если даже работник не вышел на службу по неуважительной причине, перед увольнением надо посмотреть на его поведение и отношение к труду.

Эта история началась с того, что женщина не вышла на работу. Причина: ее племянника надо было срочно отвезти в травмпункт – ребенок на тренировке в спортивной секции сломал нос. Единственным способом предупредить начальство в тот момент оказалось СМС-сообщение. До этого гражданка позвонила коллеге, попросила ее заменить.

На следующий день она, в подтверждение причины невыхода на работу, принесла начальнику медицинские документы. Но это не помогло. За прогул с ней расторгли трудовой договор. А гражданка пошла в суд.

Дело слушалось в Бабушкинском суде Москвы, который встал на сторону работодателя. Позже Мосгорсуд с такой позицией согласился.

По мнению районного суда, уволенная не представила законных доказательств того, что именно она должна была везти племянника к врачу. И еще суд сказал, что у гражданки нет на руках разрешения начальства пропустить работу. А то, что она попросила коллегу заменить ее на рабочем месте, ни о чем не говорит. Суд пришел к заключению, что истица совершила прогул без уважительных причин и без разрешения начальства.

Верховный суд с такими утверждениями не согласился. И свои доводы начал с Трудового кодекса, который позволяет работодателю уволить сотрудника за прогул без уважительных причин. Причем это считается серьезным нарушением. Но при наказании прогульщика, подчеркнул Верховный суд, надо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Так написано в статье 192 Трудового кодекса РФ.

В нашем же деле, по мнению высокой судебной инстанции, местные суды, проверяя законность действий работодателя, должны были исходить из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности. В частности, таких как справедливость, соразмерность, законность.

Судам надо оценивать все обстоятельства такого дела, в том числе причины отсутствия работника на работе. Об этих важных моментах трижды упоминал в своих определениях Конституционный суд. (от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-О, от 23 июня 2015 года № 1243-О).

И еще один серьезный момент, на который обратил внимание высокий суд. Обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Об этом сказано в постановлении Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 года № 2.

В этом постановлении подчеркивается, что именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудового законодательства.

“Обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительных или неуважительных) отсутствия работника на рабочем месте”, – напоминает ВС.

По мнению Верховного суда, районный суд “ошибочно полагал имеющим значение прежде всего то, получила или нет сотрудница согласие руководителя на пропуск своей смены”.

Подобный вывод сделан с нарушением норм процессуального права и противоречит материалам дела, считает Верховный суд. Судя по материалам дела, истица поясняла работодателю, а также в судебных заседаниях о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте – из-за необходимости нахождения с племянником в больнице.

Женщина рассказала, что живет вместе со своей сестрой и ее сыном. И что они – одна семья, вместе ведут общее хозяйство. Поэтому она принимает непосредственное участие в жизни и воспитании своего племянника. В том числе водит его в школу и спортивные секции.

В тот злополучный день мать мальчика была в больнице у их матери, которая только что перенесла инсульт. А племянник играл во дворе в хоккей, в ходе матча он получил перелом носа, и женщина повезла его в травмпункт, откуда ребенка госпитализировали. Естественно, тетя поехала в больницу вместе с ребенком.

В это время она и отправила начальнику СМС-сообщение о том, что выйти на работу не сможет, но ее подменят. По словам истицы, такой способ уведомления был у них сложившейся практикой.

Выступила в суде и сменщица истицы, которая ее подменила в день прогула. Она рассказала суду, что предупреждала заместителя руководителя о том, что отработает смену за нее. До непосредственного же начальника ей не удалось дозвониться. У нас на работе сложился такой порядок – звонить начальству и объяснять ситуацию, рассказала свидетель.

Несмотря на это, районный суд в своем решении отверг доводы истицы, не приведя мотивы, почему он это сделал. А свой вывод об отсутствии уважительных причин неявки на работу обосновал так: истица не предоставила суду доказательств согласия руководителя на невыход ее на работу.

Исходя из этого Верховный суд сделал вывод: позиция районного суда не соответствует правовым нормам. Верховный суд указал, что районным коллегам надо было допросить заместителя начальника, которого сменщица уведомила о невыходе истицы на работу. И эту ошибку районного суда городской суд не исправил.

Верховный суд увидел и другие серьезные недоработки в решении апелляции. Так, содержание апелляционного определения не соответствует материалам дела. В нем записано, что прокурор дал заключение о законности и обоснованности решения суда первой инстанции, тогда как из протокола судебного заседания следует, что прокурор дал заключение о незаконности и необоснованности увольнения истца с работы и наличии оснований для удовлетворения исковых требований.

Местные суды, подчеркнул ВС, оставили без внимания то, что ответчик не привел никаких доказательств, что при принятии решения об увольнении учитывал тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение сотрудницы и ее отношение к труду. Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения ответчиком иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

При таких обстоятельствах выводы судов о том, что у работодателя имелись основания для увольнения за прогул, являются неправомерными. Судебные инстанции не определили обстоятельства, имеющие значение для дела, и то, какой стороне надлежит их доказывать, не установили эти обстоятельства, не оценили в совокупности имеющиеся по делу доказательства. Суды формально подошли к рассмотрению настоящего дела, связанного с нарушением трудовых прав, что недопустимо при разрешении спора данной категории, подчеркнул ВС.

Он отменил решение районного и городского судов и вернул дело на новое рассмотрение.

Какие бонусы полагаются за сверхурочную работу:

Источник: rg.ru

Как документально зафиксировать дисциплинарный проступок

Как зафиксировать основания для увольнения работника, чтобы при возникновении трудового спора работодатель мог защитить свои интересы в суде? В статье мы расскажем, какие документы нужно оформить, если работник не явился на работу или находится в состоянии опьянения, разгласил коммерческую тайну, не исполнил свои должностные обязанности или нарушил корпоративные правила.

Ленивые, недобросовестные или пьющие работники встречаются в любой организации. И работодатель вправе применять к ним меры взыскания за совершение дисциплинарных проступков.

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Увольнение – самый строгий вид дисциплинарного взыскания. Но уволить работника просто так, без основания, нельзя.

У работодателя появляется основание для увольнения в том случае, если:

• работник своими действиями или бездействием нарушил требования законов, подзаконных актов Российской Федерации или ЛНА организации;

• вина работника в совершении проступка доказана.

При трудовом споре в суде работодатель прежде всего доказывает фактическое совершение работником того или иного запрещенного действия или невыполнение им требуемых действий.

Согласно п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 24.11.2015, далее – постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2) на работодателе лежит обязанность представить доказательства того, что совершенное работником нарушение, которое стало поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора.

Что это за запрещенные действия?

ОСНОВАНИЯ ДЛЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РФ

■ Плохо работает. Работник может быть уволен в случае:

• неоднократного неисполнения без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ);

• однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей (п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ);

• прогула (подп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ).

■ Пришел на работу в нетрезвом виде – в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ).

■ Раскрыл тайну. Работник разгласил охраняему законом тайну (государственную, коммерческую, служебную или иную) (подп. «в» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ).

■ Ворует. Имеются в виду хищения (в том числе мелкие) на рабочем месте, растраты и умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества (подп. «г» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ).

■ Нарушил правила охраны труда. Работник нарушил требования охраны труда, и это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ).

■ Причинил финансовый ущерб организации:

• руководитель организации (филиала, представительства), его заместитель или главный бухгалтер приняли необоснованное решение, которое привело к нарушению сохранности имущества (п. 9 части первой ст. 81 ТК РФ);

• работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, совершил действия, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 части первой ст. 81 ТК РФ);

■ Совершил аморальный проступок. Если работник, выполняющий воспитательные функции, совершил аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы (п. 8 части первой ст. 81 ТК РФ).

Основания для увольнения могут быть разными, но любое из них должно быть зафиксировано документально.

КАКИМИ ДОКУМЕНТАМИ ФИКСИРУЕМ НАРУШЕНИЯ?

В Трудовом кодексе РФ нет специальных указаний о том, как фиксировать нарушения. Но суд принимает в качестве доказательства нарушений два документа: акт и докладную записку.

■ Акт о нарушении трудовой дисциплины. Акт может быть составлен от руки или в печатном виде.

Специальные требования и формы для составления таких актов законом не утверждены, но на них распространяются требования ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (далее – ГОСТ 6.30-2003) (Пример 1 вы можете скачать в «Сервисе форм»).

■ Докладная записка. Если акт о нарушении трудовой дисциплины составляет комиссия (как правило, из трех человек), то докладную записку пишет один человек. Докладная записка составляется для письменного уведомления вышестоящего должностного лица о произошедшем событии, в нашем случае – о нарушении трудовой дисциплины работником (Пример 2 ).

Чем аккуратнее и подробнее будут составлены акты и докладные записки, чем тщательнее описаны в них события, тем легче работодателю будет доказать факт нарушений работника в случае возникновения спора.

Вину работника еще необходимо установить. Это уже следующий шаг в процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности. Мы же остановимся именно на фиксации нарушений.

Разберем, как зафиксировать наиболее частые нарушения.

Ю.Ю. Жижерина, независимый консультант по трудовому праву

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Секретарь-референт» № 3, 2017.

Источник: www.profiz.ru

Увольнение работника за ошибки в работе

Вопрос:
Один из наших работников периодически допускает ошибки. При этом никаких нареканий по поводу трудовой дисциплины у него нет. Можно ли уволить такого работника и по какому основанию?

Ответ
Чтобы увольнение работника не было признано незаконным, для начала работодателю необходимо выяснить, по какой причине тот допускает ошибки. А для этого сразу после выявления нарушения следует запросить у работника объяснение в письменной форме и заслушать мнение свидетелей, то есть фактически провести служебное расследование. Основные причины того, что работник не справляется с должностными обязанностями, – недостаточная квалификация или халатное к ним отношение.
В первом случае трудовой договор может быть расторгнут работодателем из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В силу ст. 195.1 ТК РФ квалификация работника – это уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Квалификационные требования к работникам устанавливаются работодателем на основании профессиональных стандартов или квалификационных справочников.
Уволить за несоответствие занимаемой должности можно, если работник не в состоянии хорошо выполнять порученное ему дело в связи с недостаточной квалификацией. А установить это можно только в результате аттестации. Если аттестационная комиссия придет к выводу, что работник не соответствует занимаемой должности и не может надлежащим образом выполнять свои обязанности, так как его квалификации для этого недостаточно, он может быть уволен на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством, иными актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
При аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
Для проведения аттестации необходимо издать положение об аттестации работников.
Работодатель не позднее чем в месячный срок после аттестации вправе принимать следующие решения по ее итогам:
а) оставить работника в прежней должности;
б) с согласия работника перевести его на другую работу с повышением или понижением в должности;
в) с соблюдением требований трудового законодательства изменить определенные сторонами условия трудового договора с работником в части объема должностных обязанностей, системы и размера оплаты труда, режима труда и отдыха, предоставляемых льгот и пр.;
г) уволить работника в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в строгом соответствии с действующим трудовым законодательством.
Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством.

Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. А в других местностях – только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Во втором случае работник может быть уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если имеет дисциплинарное взыскание. Сначала работник в порядке ст. ст. 192 и 193 ТК РФ привлекается к дисциплинарной ответственности за одно нарушение. Если в течение года со дня применения первого взыскания он совершает очередной проступок, вы можете его уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если же за этот период работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим такового (ст. 194 ТК РФ). Причем работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Повторим: уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно, если у работника на момент привлечения к дисциплинарной ответственности имеется непогашенное или неснятое дисциплинарное взыскание. И еще раз отметим, что привлечение к дисциплинарной ответственности осуществляется, если у работодателя нет претензий к квалификации работника, а к выполнению своих должностных обязанностей работник относится небрежно и без уважительных причин.
В абз. 1 п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” по этому поводу говорится, что неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Таким образом, работодателю прежде всего нужно установить, по каким причинам работник не справляется со своими трудовыми обязанностями. А для этого в любом случае нужно следовать порядку привлечения к дисциплинарной ответственности, изложенному в ст. 193 ТК РФ, и для начала запросить у работника объяснение.
И только если работодатель установит, что работник старается, но у него не получается, а никаких нарушений трудовой дисциплины нет, целесообразно все-таки провести аттестацию. Ну а если тот просто небрежно относится к выполнению своих должностных обязанностей, привлекайте его к дисциплинарной ответственности.

Автор: Б.А. Чижов Государственный советник РФ 2-го класса
Источник: журнал «Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», 2016, N 2

Источник: cap2.ru

Как разрешить трудовой конфликт по возмещению ущерба?

Здравствуйте. Меня зовут Татьяна. Я нахожусь в положении.6 мес. Устроилась парикмахером универсалом в открывающеюся парикмахерскую,обговорила с работодателем что поработаю декабрь,а там как получиться по самочувствию. На время открытия место для работы было ни полностью подготовлено,в частности для инструмента,о чем обговаривалось с работодателем, с её стороны она обещала исправить ситуацию,но за неделю работы ничего ни предприняла,случилось ч.п.клиент зацепил шнуры ,и машинка для стрижек (остер 616)упала и сломалась.Я позвонила работодателю и информировать о случившемся ,по ее приезду объяснила ситуацию и озвучила свою позицию о том чтобы она мне компенсировала ущерб.Но работодатель отказалась от ответственности вообще ,выражалось ни компетентно в мой адрес,обвинила в вымогательстве,и выгнал а с работы,я обратилась в полицию где зафиксировали наши объяснения,но решить проблему предложили в суде,я пошла к адвокату ,он посоветовал составить жалобу в прокуратуру,я согласилась,но в прокуратуре мне сказали что займутся только не законным трудоустройством и проверками работы.я обратилась к др.адвокату,мне сказали что ничего сделать нельзя,т.к.нет.труд.дог.я попросила адвоката составить мне заявление на имя работодателя о том чтобы мне выдали труд.договор.Но моя работодательница отказалась его принять ,я отправила ей ,как посоветовала адвокат заказным путем.При встрече с ней я подверглась насмешкам с её стороны,ее мужа,меня выгнали с парикмахерской,и стали угрожать что рожать я буду в сизо !Пожалуйста помогите мне отстоять свои права и привлечь их к ответственности,я уже отчаялась, не уже ли с человеком так можно поступать,?тем более с беременным.У меня есть свидетели.

трудовой конфликт

Ответы юристов ( 2 )

194 ответа
59 отзывов

Для начала необходимо признать в судебном порядке отношения трудовыми, обязать заключить ответчика трудовой договор. Результаты прокурорской проверки можно приобщить в качестве доказательств.

Вам срочно нужно обратиться в суд об установлении факта трудовых отношений, внесения записи в трудовой книжке, взыскании заработной платы, и компенсации морального вреда, а также о признании отстранение от работы незаконным. В зависимости от всех обстоятельств можно будет уточниться в требованиях.
Можете посмотреть как пример, мою судебную практику (дело посредством использования системы видеоконференц-связи): решение Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области 16 октября 2017 года по иску Ментемирова.
Вопрос будет касаться размера заработной платы. По данному вопросу имеется различная судебная практика. Если не заключен трудовой договор и не предусмотрена заработная плата, в некоторых случаях суды взыскивают исходя из размера минимальной заработной платы в Российской Федерации (установленный региональным соглашением) в других случаях в соответствии с ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда,
Возможно, что работодатель будет ссылаться на договор о возмездном оказании услуг, предметом которых являлось выполнение работы парикмахера. Но это можно будет опровергнуть путем определенных доказательств.
В соответствии с частью 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведённых в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утверждённым работодателем, — наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.
Таким образом, по смыслу статей 11, 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми — при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.
В силу части 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений. (См. Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 10 сентября 2018 г. N 80-КГ18-9)
Без судебного порядка данный вопрос не решить, при этом необходимо помнить, что у Вас три месяца с момента когда Вас отстранили от работы.
Очень тщательно нужно готовить доказательства (свидетельские показания, телефонные сообщения, переписка, заявления и т.д.)
Вам нужно обратиться к квалифицированному юристу (как правило, адвокаты занимаются в большинстве уголовными делами)

Источник: pravoved.ru

Прогул с уважением